Fa molto parlare di sè la direttiva Ue, volta a “rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione“.
La mancanza di informazioni sulla fascia retributiva prevista di una posizione, infatti, crea un’asimmetria informativa che limita il potere contrattuale dei candidati a un impiego.
Il divario retributivo di genere nell’Unione si è attestato al 13 % nel 2020, con variazioni significative tra gli Stati membri, e negli ultimi dieci anni si è ridotto solo in misura minima. Il divario retributivo di genere è causato da vari fattori, quali gli stereotipi di genere, il persistere del «soffitto di cristallo» e del «pavimento appiccicoso» e la segregazione orizzontale, compresa la sovrarappresentazione delle donne che svolgono lavori a bassa retribuzione nel settore dei servizi, e la diseguale condivisione delle responsabilità di assistenza. Inoltre, il divario retributivo di genere è in parte dovuto alla discriminazione retributiva basata sul genere, sia diretta che indiretta. Tutti tali elementi costituiscono ostacoli strutturali che pongono sfide complesse per quanto riguarda l’offerta di posti di lavoro di buona qualità e la realizzazione della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore e hanno conseguenze a lungo termine quali il divario pensionistico e la femminilizzazione della povertà.
Una generale mancanza di trasparenza sui livelli retributivi all’interno delle organizzazioni mantiene una situazione in cui la discriminazione retributiva e il pregiudizio basati sul genere rischiano di non essere individuati o, anche qualora si sospettino, sono difficili da dimostrare.
L’Ue ha così predisposto la Direttiva.
Un elemento importante per eliminare la discriminazione retributiva è la trasparenza retributiva prima dell’assunzione. La direttiva Ue dunque dovrebbe applicarsi anche ai candidati a un impiego.
Per facilitare l’applicazione del concetto di lavoro di pari valore, soprattutto per le micro, piccole e medie imprese, i criteri oggettivi da usare dovrebbero includere quattro fattori: le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro. Gli attuali orientamenti dell’Unione hanno determinato che tali fattori sono essenziali e sufficienti per valutare i compiti svolti in un’organizzazione, indipendentemente dal settore economico cui appartiene l’organizzazione
Cos’è una direttiva Ue? La direttiva obbliga gli Stati membri a un determinato risultato; il legislatore nazionale sceglierà i mezzi per ottenerlo. Non può essere applicata parzialmente: essa è vincolante solo per quanto riguarda gli obiettivi da conseguire. Nei suoi “dovrebbe” viene comunque indicata una strada.
Gli Stati membri infatti, secondo la direttiva, “dovrebbero” provvedere affinché siano resi disponibili formazione e strumenti e metodologie specifici per sostenere e orientare i datori di lavoro nella valutazione di ciò che costituisce lavoro di pari valore. Ciò dovrebbe facilitare l’applicazione di tale concetto, in particolare per le micro, piccole e medie imprese.
DIRETTIVA (UE) 2023/970 approvata dal Parlamento Europeo e dal Consiglio il 10 maggio 2023
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970
Raffaella Rinaldis
